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Este informe, elaborado según los últimos datos disponibles publicados por la Agencia Tributaria en su estadística de Mercado de Trabajo y Pensiones (Fuentes Tributarias 2019), no recoge los avances legislativos que se han adoptado estos dos últimos años en materia laboral.
En este sentido, hay que destacar el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, que cambia la legislación en materia de Igualdad retributiva y el Acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo, ambos fundamentales para avanzar en la igualdad, si bien sus efectos se notarán con posterioridad. Este Acuerdo fue alcanzado en el marco del diálogo social y firmado, el pasado 30 de julio, por el Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO, y al mismo debería unirse la patronal, lo que constataría su compromiso para acabar con una discriminación injusta, que no solo perjudica a las mujeres, sino a nuestro país.
En su Artículo 28 del Acuerdo, Igualdad de remuneración por razón de sexo, Apartado 2, dice:
“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”.
Consideramos que esta medida va en la buena dirección, ya que nos va a permitir obtener un diagnóstico de la situación de la desigualdad salarial en la empresa.
El Acuerdo impulsa el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad en las empresas (todas aquellas con más de 50 trabajadores tendrán que tenerlo en 2022), y concreta la obligación que tienen, desde marzo de 2019, de contar con un registro salarial, para garantizar el principio de “igualdad retributiva, para trabajos de igual valor”.
El registro salarial, que debe detallarse según categorías profesionales y recoger tanto el salario base, como los complementos y las percepciones extrasalariales, está en línea con la Directiva de Transparencia Salarial que está defendiendo la Confederación Europea de Sindicatos (CES) en la UE, aunque ésta va un poco más allá al exigir sanciones para aquellos empresarios que no cumplen la ley. Algo que sería conveniente se implementará también en nuestro país.
En este sentido, UGT ha pedido reforzar las inspecciones en las empresas para garantizar la puesta en marcha de los planes de igualdad y la igualdad retributiva.
Sin duda, la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) a 950 euros mensuales en 2020 ha beneficiado sobre todo a las mujeres que, como veremos en este informe, ocupan mayoritariamente los tramos salariales de menor cuantía.
La situación de temporalidad y desigualdad se ha disparado y ha expulsado del mercado laboral a muchas personas, sobre todo a mujeres, ya que sólo consiguen que la contratación sea temporal, a tiempo parcial y mayoritariamente vinculada a campañas en el sector servicios.
De las 439.684 personas que buscan empleo en la Comunidad de Madrid, 251.637 son mujeres, el 57,23%.
La pandemia ha dado, si cabe, más visibilidad a una injusticia que se perpetúa pese a estar en el siglo XXI: la brecha salarial entre hombres y mujeres y eso a pesar del relevante papel que han tenido las mujeres durante el confinamiento, aún a riesgo de su salud y a pesar de cobrar en muchos casos sueldos de miseria.
Por eso, este año cobra más importancia que nunca la publicación de este informe para denunciar la brecha salarial que sufren las mujeres respecto a los hombres en la Comunidad de Madrid, con la consiguiente merma en las cotizaciones sociales y, por consiguiente, en la protección social de las mujeres (tienen pensiones más bajas, peor prestación por desempleo, etc.), a la vez que supone menos recaudación, menos ingresos para Hacienda o cotizaciones a la Seguridad Social.
Conviene recordar que la discriminación salarial es, de todas las discriminaciones que sufren las mujeres, la que más dificultades entraña para ser erradicada. El motivo solo puede ser explicable desde el punto de vista del coste económico que tiene para las empresas. Un coste que no sería tal porque corregir esta discriminación permitirá una mayor integración de las mujeres en el mercado laboral con los consecuentes beneficios para la competitividad y productividad de las empresas y en el ámbito económico y social.
Otras discriminaciones que han soportado las mujeres, se han ido corrigiendo con medidas cuyo coste recae sobre la Seguridad Social o sobre las propias trabajadoras (reducciones de jornada, las excedencias, o los permisos de cuidados, que pudiendo ser disfrutados por los hombres, tampoco ellos asumen el coste económico y de protección social que representan)
Una de las lecciones que debemos aprender de esta crisis, tiene que ser la necesidad de avanzar en la igualdad real de las mujeres y los hombres en el ámbito laboral y social, de tal forma que el proceso de reconstrucción de un nuevo país deberá hacerse desde la perspectiva de género, lo que supone eliminar todo tipo de discriminaciones, incluida la brecha salarial.
UGT confía en que el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y la obligatoriedad de las empresas de realizar registros y auditorías salariales ayuden a combatir estas desigualdades.
El objetivo debe ser situar a España en la vanguardia de la lucha contra las discriminaciones salariales que sufren las mujeres con respecto a los hombres, máxime en un momento crucial: la reconstrucción de un nuevo país más justo, en el que se erradiquen las discriminaciones y en el que nadie se quede atrás.
La feminización de la pobreza es un fenómeno que va en aumento. Las mujeres no participan en la misma medida que los hombres del reparto de la riqueza y por tanto del bienestar, lejos de conseguir reducir las diferencias el problema se agrava y se prolonga en el tiempo.
La brecha salarial sigue siendo muy elevada y en los sectores en que es menor, no es porque las mujeres tengan una mejora salarial, sino porque los hombres han sufrido un empeoramiento en sus condiciones laborales.
La discriminación salarial entre mujeres y hombres la encontramos en todos los sectores de actividad, incluso en las Administraciones Públicas. Esto hace evidente, independientemente del grado de formación, de las cualificaciones o del sector en el que presten sus servicios, que el trabajo de las mujeres, está infravalorado antes incluso de demostrar sus aptitudes.
No podemos consentir la infravaloración del trabajo de las mujeres, que provoca situaciones de discriminación, bajos salarios y unas condiciones de trabajo y de vida más precarias, ya que estas situaciones están dificultando la posibilidad de alcanzar la libertad, independencia económica y una mayor participación social, política e institucional de un gran número de mujeres.
Erradicar la brecha salarial requiere normas acertadas, eficaces y dialogadas, que nos sitúen en el camino que parece que se está empezando a trazar en parte de Europa.
Sin Igualdad no hay Democracia ni Justicia Social.
INFORME DE UGT SOBRE BRECHA SALARIAL 2021
https://madrid.ugt.org/sites/madrid.ugt.org/files/informe_brecha_salaria...
